Por que cuidar dos riscos psicossociais é muito mais do que aplicar um questionário - Entenda a relação entre NR-01, NICE 212 e a Psicodinâmica do Trabalho

A partir da atualização da NR-01, as empresas brasileiras passaram a ter uma nova responsabilidade: incluir os fatores de riscos psicossociais no gerenciamento formal de riscos do trabalho. Na prática, isso significa que fatores como sobrecarga, conflitos, assédio, metas excessivas, falta de apoio e problemas na organização do trabalho precisam ser identificados, avaliados e tratados — assim como já acontece com riscos físicos ou químicos.

Mas surge uma pergunta importante: O que significa avaliar riscos psicossociais? Como avaliar os fatores de riscos psicossociais? Se a resposta for apenas “aplicar uma pesquisa de clima” ou “rodar um questionário”, corremos o risco de transformar um tema profundo em uma formalidade burocrática ineficiente. Para que essa avaliação realmente faça sentido — e gere mudança real para as empresas e seus funcionários — é preciso ir além.

Colegas de trabalho em ambiente alegre e descontraído.

A NR-01 trouxe a obrigação. Mas e agora?

A NR-01 exige que as empresas identifiquem os fatores de riscos psicossociais, avaliem sua gravidade e probabilidade, criem planos de ação e acompanhem os resultados. A norma estabelece a responsabilidade, mas não detalha exatamente como fazer, e é nesse ponto que a qualidade da abordagem faz toda a diferença.

O que podemos aprender com o NICE 212?

O guia 212 do National Institute for Health and Care Excellence (NICE), do Reino Unido, publicado em 2022, traz uma contribuição importante: ele mostra que saúde mental no trabalho precisa ser tratada em três níveis ao mesmo tempo:

• Organização – Como o trabalho está estruturado? As metas são viáveis? Há clareza de papéis? A comunicação é transparente?

• Liderança – Os gestores sabem escutar? Conseguem reconhecer o esforço das equipes? Estão preparados para lidar com conflitos e sofrimento?

• Indivíduo – Existem canais de apoio? A empresa oferece acolhimento quando necessário?

Um dos pontos mais importantes do guia é simples e poderoso: não adianta oferecer apoio psicológico se a forma como o trabalho está organizado continua produzindo sofrimento. Ou seja, não basta cuidar das consequências. É preciso olhar para as causas.

Entendendo o sofrimento no trabalho

É aqui que entra a Psicodinâmica do Trabalho, desenvolvida pelo psiquiatra francês Christophe Dejours. Ela parte de uma ideia fundamental: O sofrimento no trabalho não surge do nada — ele é produzido pela maneira como o trabalho está organizado.

Algumas perguntas ajudam a entender isso: As metas permitem que o trabalho seja feito com qualidade? As pessoas têm autonomia ou apenas executam ordens? O esforço é reconhecido? Existe cooperação entre colegas ou competição excessiva? Os erros são tratados como aprendizado ou punição? Há espaço seguro para falar sobre dificuldades?

Muitas vezes, o que adoece não é o volume de trabalho em si, mas a sensação de injustiça, a falta de reconhecimento, o conflito entre “fazer certo” e “bater meta”, ou mesmo a solidão diante dos problemas.

Quando não se pode falar sobre o que dói, o sofrimento se intensifica.

Avaliar os fatores de riscos psicossociais é escutar o trabalho real. Uma avaliação consistente não se limita a números, ela combina dados quantitativos, que mostram tendências e padrões, escuta qualitativa, por meio de entrevistas e grupos, observação do trabalho real, para entender como as tarefas realmente acontecem, e análise das políticas e práticas da empresa, como metas, avaliação de desempenho e gestão de mudanças. Essa abordagem permite enxergar além dos sintomas e identificar os mecanismos que estão gerando tensão, desgaste ou conflito.

Do diagnóstico à transformação

Quando os fatores de riscos são bem compreendidos, o plano de ação deixa de ser superficial. As mudanças podem acontecer na organização do trabalho: no ajuste de metas e cargas, na melhoria na comunicação, na criação de espaços de diálogo, na revisão de processos que dificultam a autonomia; no desenvolvimento das lideranças: na formação para escuta e reconhecimento, no aprimoramento na gestão de conflitos e na preparação para conduzir mudanças com cuidado; e no apoio individual: com canais de acolhimento, ajustes quando necessários, e políticas claras de retorno ao trabalho após afastamentos.

Não se trata de adaptar a pessoa ao sofrimento, mas de transformar as condições que o produzem. Mais do que cumprir a lei, construir uma cultura saudável é uma escolha estratégica. As empresas que levam o tema a sério observam a redução dos afastamentos, diminuição dos conflitos, melhora do engajamento, fortalecimento da confiança interna, redução de riscos jurídicos; e aumento da sustentabilidade organizacional.

Cuidar dos fatores de riscos psicossociais não é “ser bonzinho”, é investir na qualidade do trabalho e na saúde das pessoas que o realizam.

Um novo momento para as organizações

A inclusão dos fatores de riscos psicossociais na NR-01 não é apenas uma mudança normativa. É um convite para repensar a forma como o trabalho está sendo organizado e qual a importância a empresa tem dado para a saúde da sua força de trabalho. Quando integramos a responsabilidade legal da NR-01, as boas práticas internacionais do NICE e a compreensão profunda da Psicodinâmica do Trabalho, criamos condições reais de transformação. Porque, no fim, saúde mental no trabalho não é apenas ausência de doença, é poder trabalhar com sentido, reconhecimento, cooperação e dignidade.